Информационно-психологическая безопасность и персонал

Александр ПЕТРЕНКО,

Мир безопасности #3/172

В настоящее время очень много внимания уделяется проблеме системной (комплексной) безопасности, но на наш взгляд, пока еще наблюдается определенный крен в сторону технических средств обеспечения безопасности, причем и здесь отдается приоритет техническим средствам охраны

Мы рассматриваем безопасность как достаточно емкую систему, которая обеспечивает практически все аспекты жизнедеятельности и развития любой структуры. Наряду с прочими, в системе безопасности мы выделяем информационно-психологическую безопасность, определяя ее как психологическую обеспеченность функционирования системы безопасности. Под психологическим мониторингом мы имеем в виду систематическое отслеживание текущего состояния и прогнозирование возможных изменений в системе безопасности методами и технологиями, наработанными в психологии.

Ни для кого не секрет, что наиболее уязвимым звеном в системе безопасности является человек, а точнее человек, работающий в структуре, безопасность которой и обеспечивается всевозможными техническими средствами. Никто не может нанести такого ущерба, как «свой», поскольку он, как правило, допущен практически ко всем се-кретам структуры, в которой он работает, именно он имеет возможность взломать столь хитроумную систему охраны объекта, защиты баз данных и т.п. Мировая практика показала, что наиболее рентабельным способом получения внутрифирменных секретов конкурента является вербовка его сотрудника, имеющего доступ к необходимой информации.

Можно выделить несколько основных направлений реализации информационно-психологической безопасности:

ЭКСПЕРТИЗА: сильных и слабых мест в системе руководства; социально-психологической структуры коллектива; состояния корпоративной культуры; психо-логического состояния конкретных сотрудников; внешних и внутренних угроз; степени лояльности партнеров; состояния кадровой структуры; психологически нежелательных характеристик персонала.

НАУЧНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ПРОБЛЕМАМ: имиджа структуры и ее первого лица; разработки системной безопасности структуры; разработки стратегии бескризисного ее развития; разработки системы кадрового обеспечения работы структуры; психологической безопасности персонала.

ОБУЧЕНИЕ: тренинги по проблемам: эффективного делового общения; технологии «конфликтных» переговоров; эффективной системы управления; психологической готовности персонала к действиям в экстремальных ситуациях; противодействия мани-пулятивным воздействиям.

Персонал, в отличии от технического оборудования, подсистема более динамичная, в большей степени подверженная воздействиям извне и далеко не всегда сразу дающая сигнал о «неисправности». Именно поэтому мы полностью поддерживаем подходы тех руководителей, которые обращают особо пристальное внимание именно на эту подсистему в общей системе безопасности собственной структуры.

Подсистема «персонал», пожалуй, наиболее крупный и наиболее сложный блок в общей системе безопасности. Сюда можно отнести подбор, расстановку, ротацию, увольнение, обучение персонала. Психологический мониторинг сложившейся системы подбора персонала позволяет заблаговременно выявить в ней недочеты и ошибки, которые либо уже создают, либо в самое ближайшее время могут создать серьезные трудности для нормальной жизнедеятельности структуры. Наиболее характерная ошибка в подходе к подбору кадров - бессистемный набор на работу без серьезной предварительной проверки кандидатов. Некоторые руководители находятся в плену у собственной психологической установки, что дескать рынок рабочей силы настолько велик, что при возникновении брака в подборе, всегда можно быстро заменить одного ра-ботника на другого. В принципе они абсолютно правы, за исключением только одного - каждый увольняемый уносит с собой часть коммерческих секретов фирмы и при определенных условиях может использовать эту информацию во вред безопасности прежней структуры, в которой он работал. Кроме того, за редким исключением, каждого вновь принятого необходимо обучить некоторым элементарным вещам, без знания которых он просто не сможет работать в структуре, а это также затраты временных и финансовых ресурсов. Ну и конечно же, частая смена работников никоим образом не формирует положительный социально-психологический климат в коллективах структуры, отрицательно сказывается на формировании корпоративного духа у сотрудников.

Мы сторонники системного подхода к подбору персонала, когда в соответствующем подразделении формируется база данных по имеющимся и потребным кадровым ресурсам, определяются технология подбора, которая может включать в себя самостоя-тельный подбор кадров, использование для подбора специализированных кадровых агентств, либо и то и другое вместе.

Идеальным вариантом была бы разработка профессиограмм под наиболее узловые для структуры должности, что позволило бы более качественно осуществлять подбор кандидатов. Профессиограмма позволит выделить основные требования к сотруднику на ту или иную должность и является как бы неким эталоном, с которым сравнивается каждый новый претендент.

Отдельно хотелось бы остановиться на проблеме психологического тестирования при подборе персонала. Одни руководители видят в психологическом тестировании панацею от всех бед, другие - считают это детской забавой, не заслуживающей пристального внимания. Видимо необходима «золотая середина» в подходе к психологическому тестированию, а точнее к системе методов психологического изучения личности кандидата на работу. Только применяя комплекс методов изучения и оценки личности можно снизить вероятность приема на работу сотрудника, который по своим психологическим качествам не будет соответствовать тем задачам, которые на него будут возложены. Ряд руководителей пытается подходить к этой проблеме упрощенно. Они высказывают желание приобрети «простые и понятные» (для них) методики, пользуясь которыми, они могли бы повысить качество подбора персонала. Да, в определенной степени это им удается, но только в тех случаях, когда кандидат на работу в принципе и так в достаточной мере подходит под планируемую для него должность. Другие пытаются создавать у себя психологические службы по подбору персонала, на которые и возлагаются эти задачи. Это довольно продуктивный подход, правда за исключением того, что для того, чтобы психологическая служба заработала эффективно необходимо не только взять на работу высококвалифицированного психолога, имеющего опыт работы по подбору персонала, но и оснастить ее необходимыми техническими средствами, программными продуктами и т.д.

Подход к решению этой проблемы должен быть рентабельным. Если структура столь велика, что лучше держать свою штатную психологическую службу, то, видимо, это и следует сделать. Но если финансовые возможности пока не позволяют это сделать, то более продуктивным будет привлечь к решению проблемы подбора персонала специалистов со стороны.

Большой интерес, особенно в последнее время, проявляется к полиграфическому исследованию персонала. В основном руководители ставят задачу «лай-детекции», рассчитывая с помощью полиграфа выявить среди персонала тех, кто наносит ущерб тем или иным аспектам безопасности. Действительно полиграф обладает уникальными возможностями для решения и этих задач, но дело в том, что для получения корректных результатов необходимо соблюдение ряда условий.

Прежде всего на полиграфе должны работать только высококвалифицированные профессионалы, имеющие специальную подготовку для этого. Кроме того поли-графическое обследование не может проводиться в отношении всего персонала, а лишь суженного с помощью службы безопасности круга лиц. Необходимо также создание определенных условий для того, чтобы оператор мог нормально провести обследование. Необходимо также добровольное согласие сотрудников на прохождение такого обследования (даже если это закреплено в контракте). Особо хотелось бы отметить, что полиграф полезно использовать и в интересах отбора персонала, поскольку его возмож-ности гораздо шире, чем просто «лай-детекция».

В хорошо отлаженных кадровых системах осуществляется психологический мониторинг эффективности деятельности каждого сотрудника на протяжении всего времени его работы в структуре. Главное здесь - не увлекаться формальной, наиболее простой стороной такого рода мониторинга ( не опаздывает на работу, редко болеет, не уходит с работы раньше, вовремя готовит необходимые документы и т.п.), которая тем не менее также важна в оценках эффективности деятельности персонала. Но не менее важна и качественная сторона оценки эффективности деятельности сотрудника, рентабельность его труда для фирмы. Мировой опыт показывает, что и этот показатель также можно про-считать и по нему измерять эффективность деятельности практически любого сотрудника структуры.

Разработка и функционирование такой системы позволяет эффективно решать и вопросы, связанные с качественной расстановкой и ротацией кадров. Психологический мониторинг может дать руководителю структуры информацию о соответствии или не-соответствии того или иного сотрудника занимаемой должности, подсказать в каком направлении более целесообразно его использовать, чему его необходимо дополнительно обучить.

Психологический мониторинг увольнения персонала позволяет своевременно выявить истинные причины этого процесса. Так, например, исследование причин увольнения сотрудников одной из фирм за определенный период, позволило выявить серьезные ошибки в работе с кадрами со стороны руководителей двух подразделений. Именно они, а вернее их поведение и внедряемые методы управления и были причиной большой текучести кадров. Любой факт увольнения, независимо от того, по чьей инициативе оно происходит, становится предметом серьезного рассмотрения. Как только намечается некая система в тех или иных аспектах увольнения сотрудников - необходим серьезный анализ причин и разработка конкретных предложений по их устранению для руководителей.

Не менее важным объектом психологического мониторинга является система обучения и повышения квалификации кадров. Пока еще многие руководители не до конца осознали важность и необходимость налаживания внутрифирменной подготовки и повышения квалификации кадров, считая, что тех ресурсов, которые имеет каждый нанятый на работу сотрудник, вполне достаточно для эффективного осуществления его функций на протяжении длительного времени. Наши исследования лишь подтверждают сложившийся мировой опыт, который состоит в том, что если не уделять должного внимания обучению кадров, то ресурсов, с которыми они пришли на работу в структуру, через весьма непродолжительное время становится недостаточно. Меняются функции сотрудника, меняется ситуация как в самой структуре, так и вне ее. Если сотрудники перестают идти в ногу со временем, то постепенно они начинают отставать и их работа перестает быть рентабельной для структуры. Именно поэтому многие структуры в настоящее время создают и внедряют у себя самые различные системы обучения персонала. Некоторые проблемы, связанные с обучением определенного контингента персонала, можно решать внутри структуры, другие - только в специализированных учебных заведениях и центрах.

Тут каждая структура решает самостоятельно - создавать ли на своей базе миниучебное заведение, либо воспользоваться уже имеющимися. Как правило, на такое решение оказывают влияние два основных фактора: финансовые возможности и условия режима. Причем вовсе необязательно прилагать усилия для того, чтобы результатом обучения персонала стало получение диплома, сертификата или еще какого-либо доку-мента ( за исключением случаев, предусмотренных законодательством). Чаще всего для руководителей более важно, чтобы его сотрудники получили недостающие им знания, умения и навыки. В настоящее время есть база данных по учебным заведениям, специализирующимся на подготовке специалистов того или иного профиля, на проведении специализированных занятий и тренингов по различным направлениям деятельности.

Психологический мониторинг эффективности обучения сотрудников дает возможность своевременно получать информацию о корреляции затрат на обучение с ростом эффективности профессиональной деятельности сотрудников, кроме того мониторинг дает возможность решать и задачу «кого и чему учить», помогает за-благовременно планировать расходные стать бюджета структуры на обучение персонала.

Психологический мониторинг незаменим для исследования состояния дел с формированием корпоративного духа в той или иной структуре. Только применяя наработанные в психологии методики можно достаточно эффективно отслеживать процесс формирования корпоративного духа. Чем в большей степени сотрудники структуры «заражены» корпоративностью, чем выше «фирменный патриотизм», тем выше показатели работы этой структуры, тем меньше шансов нанесения ущерба структуре со стороны ее же сотрудников. Правда, иногда, исследуя уровень развития корпоративности на фирмах, приходится сталкиваться с совершенно другим явлением - круговой порукой. В определенных ситуациях она может быть сродни корпоративности, особенно если круговая порука преследует цели эффективного функционирования и раз-вития фирмы, но чаще всего она служит инструментом реализации корыстных интересов определенной группы сотрудников в ущерб интересам фирмы.

Результаты психологического мониторинга могут использоваться для разработки и внедрения механизмов формирования корпоративности. Прежде всего -это система стимулирования труда сотрудников. В ряде структур, в которых нам доводилось прово-дить такого рода работу мы сталкивались с ситуацией, когда руководитель весь запланированный фонд затрат на оплату труда закладывает в заработную плату в чистом виде. В лучшем виде он предусматривает некоторые суммы на премирование сотрудни-ков. Это создает определенный уровень материальной заинтересованности, но он ограничен обговоренными жесткими суммами и не формирует нарастающей зависимости сотрудника от структуры. Мы предлагаем рассредоточить суммы, предполагаемые на материальное поощрение сотрудников, по ряду позиций, что позволяет не только усилить эффект воздействия на сотрудника, но и, нередко, серьезно сэкономить материальные ресурсы структуры. Это может быть медицинское страхование и прикрепление сотрудников к поликлинике, оплата некоторых других видов медицинского обслуживания, это может быть накопительное страхование ( по примеру некоторых швейцарских, австрийских и иных страховых компаний), когда структура вносит определенные суммы за страхуемое лицо, оставаясь при этом владельцем этих сумм до момента перерегистрации их на имя сотрудника, это предоставление дополнительных отпусков, выделение кредитов со льготными процентами, бесплатные обеды, техническое обслуживание автомобилей, используемых в служебных целях, оплата обучения сотрудников и их детей и многое другое. Причем предоставление любой льготы оговаривается в контракте при приеме на работу и обусловливается качеством и продолжительностью работы в данной структуре.

Психологический мониторинг ситуации в коллективах дает возможность руководителю своевременно получать обоснованную информацию о процессах, проис-ходящих в коллективах его структуры. Это и проблемы формирования социально-психологичекого климата, особенностей взаимоотношений в коллективах как по вертикали, так и по горизонтали, эффективность деятельности коллективов, проблемы назревания, развития и локализации конфликтов.

В последнее время достаточно большое число руководителей проявляют большую заинтересованность в получении независимой, объективной информации по этому кругу вопросов.

Психологический мониторинг системы управления в той или иной структуре, пожалуй, наиболее сложная задача. Причем сложность ее заключается не столько в процедуре исследования наиболее важных элементов этой системы, а в отношении к полученным результатам со стороны заказчика. Этот аспект психологического мо-ниторинга как никакой другой с максимальной наглядностью показывает руководителю структуры его же собственные промахи и ошибки. Не все руководители психологически готовы к адекватному восприятию такого рода информации, что нередко создает три-виальную ситуацию, когда такого рода исследование проводится ради самого исследования. Если сегодня многие руководители уже привыкли к необходимости систе-матически проводить аудит в сфере финансов, то к психологическому аудиту собственной системы управления готовы далеко не все.

Каковы же основные направления психологического мониторинга системы управления? Прежде всего это система выработки и принятия решений, контроль их исполнения, ответственность за несвоевременное исполнение или неисполнение принятых решений. Это особенности стиля управления во всех подразделениях струк-туры, наличие или отсутствие конкуренции между руководителями различных подразделений и уровней. Это, также, и исследование проблемы связанной с возможным дублированием одних и тех же функции различными подразделениями структуры. Психологический мониторинг позволяет выявить также какие именно ошибки, когда допустил тот или иной руководитель, их характер и возможный материальный ущерб.

Еще одним аспектом этого направления психологического мониторинга является анализ сложившихся у первого лица подходов к подбору и назначению руководителей ведущих подразделений структуры. Нередко мы выявляли следующий подход: главное - характер отношений руководителя структуры и назначаемого на ту или иную должность руководителя. Это либо старые дружеские, либо родственные отношения. Нередко срабатывает механизм рекомендаций по принципу - «Я его хорошо знаю, он хороший парень!». Такой подход весьма продуктивен с точки зрения личной преданности, но да-леко не всегда продуктивен с точки зрения реального соответствия уровня подготовленности такого сотрудника к выполнению функций руководителя того или иного подразделения. В такой ситуации мы обычно рекомендует руководителю взвесить, что для него важнее иметь очень послушных и преданных, но не очень компетентных руководителей, либо очень компетентных, но обладающих определенным уровнем само-стоятельности в принятии решений в рамках их компетенции.

Психологический мониторинг позволяет также по определенным критериям исследовать уровень профессиональной компетентности руководителей всех звеньев, внести соответствующие предложения первому лицу.

Важным аспектом психологического мониторинга является проблема имиджа как самой структуры, так и ее руководителя. Здесь и рекламная деятельность, и работа подразделений PR, и деятельность самого руководителя, направленная на формирования позитивного имиджа собственной структуры. Нередко больным вопросом является эффективность рекламы. Допустим, не зная в какое время наиболее вероятные по-требители рекламируемого товара смотрят именно этот телевизионный канал, размещение на нем рекламной продукции будет по меньшей мере нерентабельным. Кроме того далеко не всегда продумывается стратегия и технология рекламной кампании, меха-низмы и критерии оценки ее эффективности. Все это приводит к нерациональному расходованию больших финансовых ресурсов. Реклама это тот самый гудок на пароходе, в который при неумелом пользовании может быть выпущен весь пар.

Личный имидж первого лица складывается из множества параметров. Это авторитет руководителя как внутри фирмы, так и вне ее. Это умение представлять фирму перед общественностью. Важным элементом личного имиджа руководителя конечно же является и его умение вести переговоры с партнерами, грамотность его речи, обаяние, наличие чувства юмора, умение вести себя в различных ситуациях, умение одеваться сообразно требованиям той или иной ситуации. В последнее время приобретает значение и способность руководителя пролоббировать интересы своей структуры в различных органах государственного управления.

Какие же задачи могут решаться в рамках информационно-психологической безопасности?

Прежде всего это:

Минимизация риска, связанного с макроэкономическими факторами, куда можно отнести: экономическую политику государства, бюджетную и денежно-кредитную политику, внешнеэкономическую политику, нормативно-правовую ситуацию в конкретной сфере бизнеса, ситуацию в конкретной отрасли, специфику конкретного региона.

Осуществление комплексного многоуровневого обследования персонала по направлениям:

а) исследование личностно-поведенческих составляющих:

• построение карты интересов и мотивационных профилей,
• прогноз поведения персонала в экстремальных ситуациях,
• определение ведущей ориентации сотрудника (на поставленную задачу, на собственные интересы, на межличностные отношения),
• выявление лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением,
• анализ ведущих потребностей персонала (например, потребности в достижениях, во власти и статусе, в признании, в защищенности, в общении и т.д.),
• определение у персонала стремления к лидерству или к подчинению,
• определение степени личной конфликтности и построение профиля стратегий поведения в конфликтной ситуации,
• определение типа поведения и принятия решения в ситуации неопределенности (при наличии альтернатив),
• выявление уровня конформности (степени подверженности внешним влияниям и искушениям),
• выявление индивидуальной «рисковой» стратегии,
• исследование внутриличностных проблем,
• прогноз алкогольно-наркотической зависимости.

б) Индивидуально-психологические и психофизиологические составляющие:

• построение «эмоционально-волевого» портрета сотрудника
• выявление фобий (страхов, комплексов, психологических проблем, выявление «комплекса неудачника»)
• определение уровня стрессоустойчивости
• выявление степени волевого самоконтроля
• определение характеристик внимания, памяти, интеллектуальных особенностей персонала
• определение скорости реакции
• определение степени обучаемости.

в) социально-психологические составляющие:

• построение комплексного социально-психологического профиля персонала
• выявление семейно-бытовых проблем
• построение психологической «карты связей»
• построение профиля социальных потребностей
• определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива - «социометрический статус личности»
• определение меры «влиятельности» сотрудника в коллективе с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив
• построение профиля «социальной некомпетентности» персонала.

г) исследование специфики системы принятия решений и степени ответственности менеджеров структуры:

• личностная управленческая концепция стиль
• стиль взаимодействия
• ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная)
• система распределения ответственности.

В контексте информационно-психологической безопасности возможно решение и таких задач как минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:

• подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям,
• создание высокоэффективной команды с ярко выраженной корпоративной культурой, снижающей вероятность «двойной игры», предательства, саботажа и пр.
• прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях
• проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.

Не менее важным является также диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:

• определение формальной и неформальной структуры,
• составление социометрических матриц, построение коммуникограмм,
• выявление зон «повышенной опасности»,
• определение конфликтогенных зон,
• исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали»,
• исследование групповой динамики,
• разработка эффективной дифференцированной системы поощрения персонала,
• выработка предложений по нейтрализации негативных тенденций и локализации вредных последствий их проявления.

С точки зрения информационно-психологической безопасности может представлять интерес и проблема сбора информации партнерах или конкурентах, в которой необходимо выделить прежде всего:

• фирменный стиль
• внедряемый имидж
• рекламную деятельность
• уровень подготовки персонала
• особенности интерьера офиса
• особенности организационной культуры
• внешние ожидания
• стратегию конкурентной борьбы
• стратегию PR.

Одной из значимых задач информационно-психологической безопасности можно выделить обеспечение психологически грамотных контактов с существующими и потенциальными партнерами: сбора и анализа информации о потенциальном партнере, психологической подготовки участников переговоров, психологическое сопровождение переговоров, защита от манипулятивного психологического воздействия.

Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях «форс - мажорных» обстоятельств позволяет решать многие вопросы, связанные с обеспечением безопасности в экстремальных условиях.

Хотелось бы просто перечислить еще некоторые из задач, решаемых в контексте информационно-психологической безопасности:

• определение надежности сервизного персонала,
• исследования «фирменных страхов и опасений,
• выработка психологических стратегий в отношении конкурентов,
• безопасность и имидж структуры,
• психологическая диагностика восприятия фирменного стиля, политико-психологический консалтинг,
• психологические технологии лоббирования,
• психологическое сопровождение карьеры,
• психологическое консультирование руководителя по вопросам управления персоналом.

Мы в постановочном плане остановились на некоторых узловых проблемах информационно-психологической безопасности. Каждая из этих проблем заслуживает отдельного и более детального рассмотрения

© Издательский дом «Мир безопасности»

Другие материалы по теме: